Wiadomości z rynku

Autor:
Zdjęcia:
Tygodnik Truck.pl, 2020(13)
z dnia 2020-06-26

Tarcza antykryzysowa 4.0 – główne zmiany prawa pracy

Kolejne ułatwienia dla przedsiębiorców

Pracodawca może m.in. udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego, niewykorzystanego w poprzednich latach

Fot. ZM

23 czerwca br. w Dzienniku Ustaw opublikowano tzw. Tarczą Antykryzysową 4.0, czyli ustawę o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID 19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID¬19.
Jak zwraca uwagę Joanna Jasiewicz, adwokat/pełnomocnik zarządu TLP, w sferze prawa pracy główne zmiany dotyczą następujących kwestii:

Pracy zdalnej

Tarcza 4.0 dodefiniowuje pojęcie pracy zdalnej i wskazuje, że praca zdalna może być w szczególności wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość, lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych. Wprowadzenie pracy zdalnej wymaga polecenia służbowego, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy, przy czym
- narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej zapewnia pracodawca;
- przy wykonywaniu pracy zdalnej pracownik może używać narzędzi lub materiałów niezapewnionych przez pracodawcę pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Obniżenia wymiaru czasu pracy/przestoju bez dofinansowania

Tarcza 4.0 wprowadza możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy, zastosowania przestoju ekonomicznego niezależnie od ubiegania się o dofinansowanie przez pracodawcę (nowy art. 15gb). Rozwiązanie to dotyczy pracodawców, u których nastąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID-19 i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń. Zasady obniżenia wymiaru czasu pracy/przestoju są następujące:
- Przez istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń rozumie się zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od dnia 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego skorzystanie przez pracodawcę z uprawnienia, o którym mowa w ust. 1, nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy); za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie
- wymiar czasu pracy pracownika może zostać obniżony maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika przed jego obniżeniem.
- przestój ekonomiczny – pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
- miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.
- warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu. Odpowiednio stosuje się w tym zakresie dotychczasowe przepisy art. 15g ust. 11-15.
- Obniżony wymiaru czasu pracy/przestój ekonomiczny ma zastosowanie do 6 miesięcy, od miesiąca, w którym iloraz kosztów wynagrodzeń pracowników i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług uległ zmniejszeniu do poziomu mniejszego niż 105% ilorazu z miesiąca bazowego (określony przy ustalaniu istotnego wzrostu obciążeń funduszu wynagrodzeń). Rozwiązanie nie może być dłużej stosowane niż 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii.

Dofinansowania do wynagrodzeń pracowników nieobjętych przestojem/obniżonym wymiarem czasu pracy (15gg)

Tarcza 4.0 przewiduje, że przedsiębiorcy, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych w rozumieniu art. 15g ust. 9, w następstwie wystąpienia COVID‑19, mogą zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników, nieobjętych:
- przestojem, o którym mowa w art. 81 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, lub
- przestojem ekonomicznym w następstwie wystąpienia COVID­­‑19, o którym mowa w art. 15g ust. 5, lub
- obniżonym wymiarem czasu pracy w następstwie wystąpienia COVID­­‑19, o którym mowa w art. 15g ust. 5.

Urlopów zaległych (art. 15gc)

Na czas obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, wprowadzono szczególną regulację udzielania urlopu zaległego, niewykorzystanego w poprzednich latach. Pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego, niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu. Pracodawca ma prawo zobowiązać do wykorzystania takiego urlopu w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika oraz z pominięciem planu urlopów.

Zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (art. 15ge)

Tarcza 4.0 przewiduje między innymi możliwość zawieszenia w okresie stanu zagrożenia epidemicznego/stanu epidemii obowiązków tworzenia lub funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, dokonywania odpisu podstawowego, wypłaty świadczeń urlopowych. W przypadku funkcjonowania związków zawodowych w zakładzie pracy, takie rozwiązania wymaga zawarcia porozumienia. Ustawa doprecyzowuje szczegółowe warunki prawne i ekonomiczne tego rozwiązania.

Wysokości odpraw/odszkodowań do 10-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 15gd)

Na czas obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, wprowadzono ograniczenie wysokości niektórych świadczeń wypłacanych pracownikom oraz współpracownikom w przypadku rozwiązania umowy o pracę/o współpracy/odpłatnego pełnienia funkcji. Ustawa określa szczegółowe warunki prawne do zastosowania takiego rozwiązania.

Umów o zakazie konkurencji (art. 15gf)

Na czas obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu stosunku pracy, umowy agencyjnej, umowy zlecenia bądź innej umowy o świadczenie usług albo umowy o dzieło mogą zostać wypowiedziane z zachowaniem terminu 7 dni. Uprawniona jest tylko strona na rzecz której został ustanowiony zakaz konkurencji. Źródło: TLP