W związku z obecnie trwającym stanem epidemii, w przypadku zatrudnienia cudzoziemca pracodawca może zmienić warunki zatrudnienia na podstawie specjalnych uprawnień

Fot. ZM

W poprzednim artykule (LINK) omówione zostały zasady zmiany warunków zatrudnienia cudzoziemców, które obowiązują w przepisach już od dłuższego czasu. W związku z obecnie trwającym stanem epidemii, w przypadku zatrudnienia cudzoziemca pracodawca może zmienić warunki zatrudnienia również na podstawie niżej opisanych uprawnień, bez konieczności zmiany lub ubiegania się o nowe zezwolenie na pracę, czy też oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy przez cudzoziemca.
Możliwość zmiany warunków zatrudnienia przewiduje art. 15z5 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Przepis ten wskazuje, że w przypadku skorzystania przez podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi z uprawnień określonych w ustawie i dokonaniu zmiany warunków zatrudnienia, cudzoziemiec nie będzie zobligowany do uzyskania nowego zezwolenia lub wpisania nowego oświadczenia do ewidencji oświadczeń. W praktyce oznacza to, że będzie mógł on wykonywać pracę bez zmiany dokumentu legalizującego pracę.
Przypomnieć należy, że dokumentem takim może być zezwolenie na pobyt czasowy i pracę (tzw. zezwolenie jednolite), zezwolenie na pobyt czasowy w celu wykonywania pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji, czyli tzw. Niebieska Karta, zezwolenie na pracę, zezwolenie na pracę sezonową (które nie dotyczy zatrudnienia cudzoziemcy na stanowisku kierowcy) lub oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi, wpisane do ewidencji oświadczeń.

Artykuł 15z5 wyżej wskazanej ustawy, wskazuje cztery uprawnienia, z których może skorzystać pracodawca. Jednak jedno z nich dotyczy pracy zdalnej, która w przypadku zatrudnienia danej osoby na stanowisku kierowcy nie będzie miała miejsca, dlatego też omówione zostaną tylko trzy pozostałe.
Uprawnienie pierwsze: jeśli jesteś przedsiębiorcą; organizacją pozarządową, podmiotem, o którym mowa w ustawie o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie lub samorządową instytucją kultury – możesz obniżyć wymiar czasu pracy pracownika maksymalnie o 20%, nie więcej jednak niż do 1/2 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
Uprawnienie drugie: jeśli jesteś pracodawcą zatrudniającym pracowników:
A) w przedsiębiorstwie prowadzącym działalność polegającą na zapewnieniu funkcjonowania systemów i obiektów infrastruktury krytycznej; sieci przesyłowych lub dystrybucyjnych; źródeł ciepła i sieci ciepłowniczych;
B) w przedsiębiorstwie będącym podwykonawcą lub dostawcą, którzy nie są częścią infrastruktury krytycznej, o której mowa powyżej, ale są kluczowi dla zachowania ciągłości działania infrastruktury krytycznej;
C) zapewniających funkcjonowanie stacji paliw płynnych, na co szczególnie zwracamy uwagę, bowiem zakres ten najczęściej dotyczy właśnie osób zatrudnionych na stanowisku kierowcy;
D) w przedsiębiorstwie pełniącym funkcję sprzedawcy z urzędu;
E) na obszarze lub na terenie obiektu ważnego dla obronności, interesu gospodarczego państwa, bezpieczeństwa publicznego i innych ważnych interesów państwa;
F) w przedsiębiorstwie prowadzącym działalność polegającą na świadczeniu czynności bankowych;
G) w przedsiębiorstwie prowadzącym obiekt unieszkodliwiania odpadów wydobywczych kategorii A oraz którego działanie lub niewłaściwe działanie może spowodować poważny wypadek, wynikający z krótkoterminowej lub długoterminowej utraty stateczności tego obiektu obejmującej wszelkie awarie mechanizmów związanych z jego konstrukcją lub jego niewłaściwej eksploatacji, który skutkuje znacznym ryzykiem utraty życia, poważnego zagrożenia dla zdrowia ludzi lub środowiska;
H) u przedsiębiorcy prowadzącego działalność w sektorze rolno-spożywczym związaną z wytwarzaniem lub dostarczaniem żywności
– możesz na czas oznaczony nie dłuższy niż do czasu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, w zakresie niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji, zmienić system lub rozkład czasu pracy pracowników, polecić im świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych, zobowiązać danego pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym wyznaczonym miejscu (zatem art. 1515 § 2 zd. drugie Kodeksu pracy dotyczącego czasu pełnienia dyżuru, który nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, nie stosuje się), a także polecić pracownikowi realizowanie prawa do odpoczynku w miejscu przez ciebie wyznaczonym.
Uprawnienie trzecie: jeśli jesteś pracodawcą, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r. – możesz wprowadzić modyfikacje warunków zatrudnienia między innymi dotyczące: ograniczenia nieprzerwanego odpoczynku, zawarcia porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy lub o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.
W związku z powyższym, jeśli jako pracodawca skorzystasz z powyższych uprawnień i wskutek tego dojdzie do zmiany warunków wykonywanej pracy – zatrudniony przez ciebie cudzoziemiec nie będzie musiał ubiegać się o wydanie nowego zezwolenia na pracę, czy też oświadczenia.
Zastosowanie to ma odpowiednie zastosowanie również do zmiany warunków określonych w wydanych zezwoleniach na pobyt czasowy w celu wykonywania pracy w ramach przeniesienia wewnątrz przedsiębiorstwa oraz zezwoleń na pobyt czasowy w celu korzystania z mobilności długoterminowej jeśli z uprawnień skorzysta jednostka przyjmująca mająca siedzibę na terytorium RP.
Jeżeli na skutek skorzystania z uprawnień przez jednostkę przyjmującą mającą siedzibę w Polsce uległy zmianie warunki wykonywania pracy przez cudzoziemca określone w dokumentach załączonych do zawiadomienia skierowanego do Szefa Urzędu do Spraw Cudzoziemców przez jednostkę przyjmującą mającą siedzibę w innym państwie członkowskim Unii Europejskiej, które wydało temu cudzoziemcowi dokument pobytowy zawierający adnotację „ICT” o zamiarze korzystania przez cudzoziemca z tej mobilności i Szef Urzędu nie wydał decyzji o sprzeciwie w terminie 20 dni – to cudzoziemiec również może wykonywać pracę na zmienionych warunkach.

Istotną kwestią jest fakt, że w przypadku gdy cudzoziemiec wykonuje pracę w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji, a podmiot powierzający skorzysta ze wskazanych powyżej uprawnień – nie aktualizuje się obowiązek informacyjny dotyczący zmiany określonych w zezwoleniu warunków pracy, stanowiska, wynagrodzenia na niższe lub zmiany minimalnego wymiaru czasu pracy i rodzaju umowy, na podstawie której cudzoziemiec wykonuje pracę. W związku z czym cudzoziemiec taki jest zwolniony z obowiązku poinformowania o tym fakcie odpowiedniego organu.

Justyna Wróbel – adwokatka & Martyna Grysla – młodsza prawniczka w kancelarii adwokackiej Immigration Lawyer Justyna Wróbel

Justyna Wróbel

Fot. arch. autorki

Martyna Grysla

Fot. arch. autorki