Opublikowany klika miesięcy temu raport PwC o pięciu siłach, które wpłyną na przyszły kształt transportu drogowego w Polsce wymienia następujące podstawowe czynniki:
- spodziewany wzrost przewozów zarówno w kraju jak i w ruchu międzynarodowym - o około 25% do roku 2022, w porównaniu do roku 2018 pod względem tonażu
- reorganizację przewozów międzynarodowych w związku ze zmiana prawa w Unii Europejskiej (Pakiet Mobilności I)
- niedobór kierowców
- digitalizacja
- industrializacja.
Zajmijmy się dzisiaj kwestią niedoboru kierowców a konkretnie dwoma jego aspektami – spodziewaną wymianą pokoleniową wśród pracowników firm transportowych oraz wielokulturowością kadr kierowców.
Obecnie występujący ostry niedobór kierowców (szacuje się go na ok. 200 tys. osób) jest spowodowany w głównej mierze dwoma czynnikami:
Po pierwsze, następuje naturalna zmiana pokoleniowa. Odchodzą na emeryturę roczniki, które wchodziły na rynek pracy w latach siedemdziesiątych i osiemdziesiątych XX wieku. Ich miejsce zajmują młodsi, ale nie w tej liczbie, której trzeba by oczekiwać.
Po drugie, zawód kierowcy międzynarodowego stał się dużo mniej atrakcyjny niż był kiedyś, stąd i ubytek zainteresowanych nim pracowników. Przed transformacją ustrojową na przełomie lat osiemdziesiątych i dziewięćdziesiątych zawód kierowcy międzynarodowego był porównywany do zawodu marynarza – zagraniczne podróże, dewizy, niemal nieograniczone możliwości dodatkowych zarobków, prestiż i uznanie wśród ludzi. Po transformacji to się szybko skończyło, niemniej możliwości niezłego zarobkowania nadal istniały. Wystarczyło zamienić etat na samozatrudnienie, czego zresztą pracodawcy oczekiwali albo zacząć jeździć na własny rachunek - otworzyć firmę transportową. Wiele z tych firm otwieranych wówczas na fali nowych możliwości istnieje do dziś. Część zresztą w niekoniecznie zmienionej postaci. Z biegiem lat jednak wzrastała konkurencja. Pracować trzeba było coraz więcej i ciężej, co oczywiście nie wszystkim odpowiadało – to naturalne.

Zmieniające się warunki pracy oraz stały wzrost kosztów były impulsem dla firm transportowych do czynienia oszczędności, z reguły niestety tych najprostszych – na ludziach i w pewnym sensie, na sprzęcie. Zamiast powrotu do bazy co kilka czy kilkanaście dni, wydłużał się okres przebywania pojazdów i kierowców za granicą - to dawało wymierne oszczędności na kosztach paliwa. Zamiast „fundowania” kierowcom noclegów w hotelach, sugerowano nocleg w kabinie pojazdu – prawda, że coraz bardziej komfortowej. To dawało dalsze oszczędności. Z drugiej jednak strony utrudniało kierowcom normalne życie prywatne i rodzinne. Nie jest bowiem obojętne, czy mąż i ojciec jest w domu co kilka dni, czy raz w miesiącu. I nieistotne, na jak długo. Zamiast podnoszenia plac zasadniczych, zaczęto podnosić ich zmienne składniki takie jak diety. Z punktu widzenia firmy znowu oszczędności (na ZUS- ie), ale z punktu widzenia kierowcy, zwłaszcza nieco już starszego wiekiem - niższe składki do ZUS-u to niższa emerytura.
Ludzie zaczęli rezygnować i odchodzić. A zamiast nich nie przychodzili nowi i młodzi, bo ich nie było. Atrakcyjność zawodu stała się już na tyle niska, że nie przyciągała młodych. Zniesienie obowiązkowej służby wojskowej pozbawiło wielu młodych mężczyzn szansy wyuczenia się zawodu kierowcy za darmo. Zresztą i nauka odpłatna, wobec niskiej atrakcyjności zawodu, nie ciekawiła. A poza tym nie bardzo było gdzie się uczyć – szkoły zawodowe znikały w szybkim tempie, a licea nie uczyły zawodu. Nie bardzo więc było kogo zatrudniać w miejsce odchodzących na emeryturę oraz tych, którzy byli już zmęczeni ciągłymi długodystansowymi jazdami.
Oczywiście, na spadek liczby zawodowo czynnych kierowców miały też wpływ czynniki zupełnie obiektywne i całkowicie niezależne od firm transportowych i ich właścicieli. Jeden już właśnie wymieniliśmy – brak młodych wykształconych kierowców. Inne to zmieniająca się ogólna struktura wiekowa polskiego społeczeństwa, czyli po prostu jego starzenie się. Wspomnieliśmy już wyżej, że pokolenia powojenne i późniejsze odchodzą na emeryturę. Nie bez wpływu jest też malejąca generalnie populacja polskiego społeczeństwa, a więc i coraz mniejszy odsetek ludzi młodych.
Tak więc, nawet bez dogłębnej analizy wszystkich wyżej opisanych i wspomnianych czynników i przyczyn, nie bardzo można się dziwić zwiększającemu się niedoborowi kierowców. Można nawet powiedzieć więcej – był on całkowicie do przewidzenia już dobrych kilka lat temu i może szkoda, że już wówczas nie podjęto środków zaradczych.
Obecna reforma szkolnictwa zawodowego w postaci zwiększenia liczby szkól uczących zawodu być może nieco poprawi sytuację, ale raczej nie na tyle, aby niedobór kierowców znikł. Trzeba wiec szukać nowych, niekoniecznie oczywistych recept. Tutaj jednak pojawiają się problemy.

Zatrudnianie młodych ludzi, którzy znają swój zawód i mimo wszystko chcą pracować jako kierowcy wymaga sporo wysiłku zarówno od adeptów zawodu, jak i od ich pracodawców. Ci pierwsi muszą być dużo lepiej wykształceni niż dotychczas. Zmiany czekające rynek transportu samochodowego w najbliższych dosłownie latach w postaci digitalizacji, autonomizacji, Internetu rzeczy - generalnie rewolucji przemysłowej 5.0 – oznaczają konieczność posiadania bez porównania lepszego wyksztalcenia zawodowego i ogólnego niż do tej pory. Nie wystarczy już umiejętność obsługi pojazdu i wykonania najprostszych czynności przy towarze i naprawie samochodu. Konieczna będzie znajomość obsługi komputera i szeroko pojętej informatyki, zaawansowanych technologii i telematyki. Kierowca będzie raczej operatorem pojazdu niż tylko jego prowadzącym.
Analogiczne oczekiwania będą oczywiście dotyczyć pracodawców. Co prawda pracownik odpowiedzialny za konkretny odcinek firmy - w tym przypadku pojazd – powinien wiedzieć o nim więcej niż jego przełożony nastawiony bardziej na wiele innych ogólniejszych zagadnień, tym niemniej i przełożony czy właściciel firmy będzie musiał się przekwalifikować w sensie zmiany zakresu wiedzy. A z tym może być problem. Wciąż pokutuje bowiem teoria, że przełożony, nie mówiąc o właścicielu firmy, powinien znać się najlepiej na wszystkim. A tak się po prostu nie da.

Z młodymi ludźmi jest jeszcze inny „problem”. Pokolenie, Y które w tych latach wchodzi na rynek pracy nie chce już pracować w nieskończoność. Oczekuje, o zgrozo, równowagi między pracą a życiem prywatnym. Chce, po przepracowaniu odpowiedniej liczby godzin, wrócić do domu, do rodziny. A jeżeli nawet nie ma rodziny, to po to, aby odpocząć, pójść do kina czy baru. Kto więc będzie jeździć tygodniami po Europie nie widząc żony ani dzieci? Niektórym starej daty właścicielom firm transportowych nie mieści się to w głowie. Jeszcze kilka miesięcy temu - być może to się już zmieniło – jako argument przeciwko regulacjom Pakietu Mobilności można było usłyszeć, że przecież kierowcy wcale nie chcą zbyt często wracać do domu, że wolą sobie pojeździć z dala od …. (w domyśle – nie chcę być dosłowny). Rzekomo nie chcą też korzystać z hoteli. Cóż, można się obawiać, że reprezentujący takie poglądy będą szybko musieli je zmienić. Albo zmienić zawód. Jest bowiem niezaprzeczalnym faktem, że młodzi kierowcy oczekują wspomnianej wyżej równowagi między życiem zawodowym a życiem osobistym, regularnych pobytów w domu, częstych kontaktów osobistych - nie tyko telefonicznych - z rodziną i przyjaciółmi. Ci, którzy rzekomo nie lubili zbyt często wracać do domu, odeszli już na zasłużoną emeryturę. Jeżeli chcemy zwiększyć atrakcyjność zawodu kierowcy, lepiej szybko o tym zapomnieć.

Poza zatrudnianiem młodych i pokonaniem wyżej wspomnianych problemów i ograniczeń z tym związanych, drugim sposobem na ograniczenie niedoboru kierowców jest zatrudnianie cudzoziemców. Według danych ZMPD obecnie pracuje w Polsce w charakterze kierowcy w firmach transportowych prawie 90 tys. takich osób. A więc, teoretycznie jest to już rozwiązanie zaakceptowane i szeroko stosowane. Czy na pewno?
Nie chodzi o konkretne trudności administracyjne przy zatrudnianiu cudzoziemców. To da się zmienić szybko i bezboleśnie, wystarczy jedna zmiana rozporządzeń. Gorzej jest i będzie z mentalnością i akceptacją wielokulturowości kierowców w Polsce.
Podobno mniej niż 2% spośród małych i średnich przedsiębiorstw w Polsce utrzymuje kontakty handlowe z zagranicą. To znaczy, że ponad 98% pracuje tylko i wyłącznie na potrzeby kraju i ma do czynienia tylko z rodakami. Na pytanie, dlaczego tak jest, prominentny przedstawiciel tego sektora odpowiedział: przecież my nie lubimy cudzoziemców, więc jak możemy z nimi handlować i utrzymywać relacje? Nawet jeżeli to stwierdzenie jest zbyt ogólne i generalizujące, coś w nim jest. A przecież praktycznie wszystkie nasze firmy transportowe należą do sektora MŚP.
Nie twierdzę bynajmniej, że wszyscy nasi transportowcy nie lubią cudzoziemców. Proszę wiec z góry, aby nie oskarżać mnie o coś czego nie napisałem. W rzeczywistości jest dokładnie odwrotnie - uważam, że to środowisko jest bardziej otwarte, w tym i na cudzoziemców właśnie, niż inne. Niemniej cudzoziemcy nie żyją w próżni. Poza pracą muszą gdzieś mieszkać, gdzieś jeść, spędzać czas. A tam często spotykają się z ostracyzmem i agresją. Sądzę, że wszyscy musimy się zdecydować, czy Ukrainiec (a Ukraińcy stanowią największą grupę wśród cudzoziemskich kierowców – prawie 65 tys.) to rezun, którego należy bić na ulicy, czy pożądany pracownik. Czy obywatel Bangladeszu albo Kazachstanu to ciapaty, którego trzeba wyrzucić z tramwaju, gdzie się nieopatrznie znalazł, czy oczekiwany przez nas gość, który pomoże nam w utrzymaniu naszego sektora transportowego w dalszym ciągu na fali wznoszącej.
***
Opisane wyżej problemy firm transportowych związane z zatrudnianiem młodych ludzi i cudzoziemców wymagają profesjonalnego zarzadzania. Inaczej mówiąc, potrzebni są profesjonaliści z zakresu HR – zarzadzania ludźmi. Z uwagi na to, że „zarzadzanie ludźmi” nie jest według mnie określeniem właściwym – ludźmi nie da się „zarządzać”, to nie maszyny ani bezosobowe problemy, pozostańmy przy neutralnym określeniu HR. Potrzebni są specjaliści z tego zakresu, którzy pomogą młodym pracownikom, zarówno polskim jak i cudzoziemskim, zaaklimatyzować się w firmie, zorganizują dla nich profesjonalne szkolenia, pomogą w rozwiązywaniu problemów, zaaranżują właściwe relacje między nimi a przełożonymi i współpracownikami, pomogą im zaspokajać ich rosnące aspiracje zawodowe. Problem polega na tym, że w firmach transportowych takich specjalistów nie ma. Tę rolę spełnia najczęściej szef nie mający żadnego przygotowania merytorycznego z zakresu wiedzy HR. Mówię o znakomitej większości firm, ponieważ w tych największych tacy specjaliści są, ale, śmiem twierdzić, bardziej zajmują się listą płac, czyli tzw. twardym HR-em niż pomaganiem pracownikom i kształtowaniem relacji międzyludzkich w firmie. A tymczasem bez takich specjalistów z prawdziwego zdarzenia, potrafiących rozwiązywać problemy z zakresu tzw. miękkiego HR-u trudno będzie firmom transportowym nie tylko odnosić korzyści z zatrudniania zaangażowanych i efektywnych pracowników, ale wręcz utrzymać ich w firmie. Idą więc zmiany. I to nie tylko z powodu nieszczęsnego Pakietu Mobilności. Czy i jak wszyscy je przetrwają?

Juliusz Skurewicz
Sekretarz Rady Polskiej
Izby Spedycji i Logistyki

Artykuł zawiera prywatne poglądy autora.